※本記事は、学校法人の経営構造を基礎から整理する連続記事の一部です。
教職員の離職は、突然起きる出来事のように見えることがある。
ある日、若手教員が退職を申し出る。優秀な職員が別の法人へ移る。そのたびに「個人の問題」として整理されがちである。
しかし、本当にそうだろうか。人の流出は偶然ではなく、組織構造の結果として生じている場合がある。
離職は「感情」ではなく「環境」で起こる
個々の事情はさまざまである。待遇、家庭事情、キャリア観。
しかし、一定数の若手が続けて離れる場合、それは個人要因だけでは説明できない。多くの場合、意思決定の不透明さ、評価基準の曖昧さ、将来像の見えにくさといった「構造的要因」が背景にある。
人は理念だけで長く働くことはできない。安心できる構造があってこそ、挑戦が可能になる。
将来が見えない組織
学校法人は、合議制を基本とする組織である。慎重であることは重要である。
しかし、意思決定が見えない状態が続くと、将来像が描きにくくなる。中期計画が形骸化している、人事方針が共有されていない、昇進基準が不透明。こうした状態では、「自分はこの組織でどう成長するのか」が見えない。
成長が見えない環境では、優秀な人材ほど外に目を向ける。
評価と対話の不足
もう一つの要素は、評価と対話である。
努力がどのように見られているのか。組織は何を期待しているのか。これが言語化されていない場合、不安は蓄積する。
特に若手世代は、納得感、説明責任、透明性を重視する傾向がある。従来の慣行が悪いのではない。ただ、時代との接点が変化している。
財務と人材は切り離せない
人材流出は、最終的には財務にも影響する。
採用コスト、育成コスト、組織の生産性。数字はあとから表れる。しかし、原因は組織の内部にもある。
財務改善だけを目標に掲げても、人の定着という基盤がなければ持続性はない。
組織の未来を守る視点
学校法人の経営課題は、数字にも、人にも現れる。
人の流出を「個人の選択」として片付けるのではなく、組織構造の観点から見直す。 それは誰かを責めるためではない。組織の未来を守るための視点である。
人材定着の視点から、意思決定の透明性と評価基準の共有状況を確認する。静かに構造を見つめ直すことが、持続可能な経営への第一歩になる。
問い直すのは、あなたです。
